摘要：在保险业转型升级的大背景下，高管团队的迭代与重塑，正成为中小险企突破发展困局的关键抓手。
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审核|李晓燕
在保险业转型升级的大背景下，高管团队的迭代与重塑，正成为中小险企突破发展困局的关键抓手。近日，扎根天津的渤海人寿正式面向全社会公开选聘总经理，这一职位空缺长达六年之久，此番重磅招聘，不仅是企业补齐管理短板的重要一步，也成为地方国资入主后，这家老牌险企全面转型的鲜明信号。放眼整个行业，市场化选聘职业经理人已然成为中小保险公司突破同质化竞争、深耕精细化运营的主流选择。
作为天津自贸区首家落地的人身险企业，渤海人寿自2014年诞生之初，就自带亮眼标签。行业内素有人身险公司“七平八盈”的发展规律，多数新成立险企需要多年耕耘才能实现盈利，而渤海人寿成立仅一年便交出盈利答卷，起步阶段势头迅猛。随后两年公司业务规模稳步攀升，盈利水平持续走高，在竞争激烈的寿险市场快速站稳脚跟，一度成为行业新秀典范。
盛景未能长久延续，随着原实控主体陷入经营危机，渤海人寿的发展节奏被彻底打乱。自2018年起，公司经营状况急转直下，连续多年深陷亏损泥潭，累计亏损数额庞大。经营承压之下，企业偿付能力指标不断走低，一度逼近监管警戒线，风险综合评级也长期处于C类区间，公司治理、业务发展等多重难题交织叠加。管理层出现断层更是雪上加霜，原总经理离任后，核心管理岗位长期悬置，企业在群龙无首的状态中，难以制定连贯的发展战略，转型之路步履维艰。
转机出现在股权结构的重构之上。依托地方风险处置与产业布局规划，天津国资逐步接盘，正式入主渤海人寿，彻底扭转企业股权格局。2024年底，首批10亿元增资落地，渤海人寿彻底脱离原有体系，迈入国资控股新阶段。此后地方国资持续加码，不仅再度增加注册资本，相关股权划转工作也顺利完成，本土国资股东持股比例进一步提升。资本活水持续注入的同时，企业完成办公地址迁址，一系列体制改革举措落地，为后续经营扫清障碍，也让市场看到这家险企重回正轨的希望。
资本夯实根基，人才便是驱动发展的核心引擎。在完成股权与体制重塑后，渤海人寿将人才引育摆在突出位置。早在去年9月，公司就率先启动副总经理市场化选聘，两名高管岗位面向行业广纳贤才，目前已有人才正式到岗履职。如今再度启动总经理全球选聘，对应聘者的学历、从业年限、管理履历都设置了清晰且严格的标准，既要求深厚的金融、保险从业积淀，也看重高阶管理实操能力，足见企业选拔核心掌舵人的审慎态度与长远考量。
渤海人寿的人才招聘并非个例。当下整个保险行业，市场化选聘高管已然蔚然成风。多家财险、寿险企业纷纷打破传统用人模式，面向社会招聘总经理、副总经理等核心管理岗位。业内人士分析，行业发展逻辑的转变，是这一趋势形成的核心原因。过去保险业依靠规模扩张实现粗放增长，如今市场进入存量竞争时代，监管规则持续完善，数字化、专业化成为发展主旋律。单纯依靠股东委派、内部提拔的管理团队，容易受固有思维、传统模式束缚，难以应对产品同质化、利差损风险、渠道创新不足等现实挑战。
引入外部职业经理人，能够为中小险企带来全新发展思路。外来管理人才往往拥有跨界视野与成熟运营经验，可快速补齐企业在资产负债管理、产品定价、渠道开拓、资本运作等领域的短板，推动企业搭建更专业、市场化的治理架构，激活整体组织活力。对于刚刚完成国资改制的渤海人寿而言，一位经验丰富的总经理，能够结合国资平台优势与保险行业规律，重新梳理业务方向，制定贴合企业现状的中长期战略，带领公司走出经营低谷。
当然，空降高管也并非万能解药。业内专家客观指出，外部管理人才进入新企业，需要经历企业文化、管理流程、股东诉求的磨合适应期，短期内可能存在执行效率波动。同时，外部高管的流动性相对更高，短期逐利心态、薪酬成本增加等问题也客观存在。若新旧团队理念不合，还容易引发内部管理内耗，影响战略落地。正因如此，单一“空降”模式并不可取。
行业共识逐渐清晰：中小险企想要实现长久发展，必须走“内部培养+外部引进”相结合的人才路径。对外精准筛选适配企业发展方向的领军人才，不唯履历论英雄；对内打通人才晋升通道，搭建青年人才培养体系，挖掘内部骨干潜力，打造稳固的人才梯队。同时搭配长期激励、容错机制，将核心人才利益与企业发展深度绑定，筑牢人才根基。
历经股权更迭、经营阵痛与体制重塑，如今的渤海人寿手握国资资本支持，迎来全新发展窗口期。六年空位的总经理岗位开启公开选聘，是企业破局重生的重要一步。背靠天津本地国资，立足区域市场，这家险企有望借助专业管理团队的力量，回归保险保障本源，依托精细化运营、数字化转型打造差异化竞争力。
从行业视角来看，渤海人寿的转型故事，也是万千中小险企探索求生之路的缩影。当资本、人才、体制三重变革交汇，保险业的新一轮竞争早已拉开帷幕。以市场化人才激活企业活力，以差异化布局立足市场，未来，扎根津门的渤海人寿，有望在国有资本赋能下，书写出中小险企逆风翻盘的崭新篇章。
