摘要：在零售行业里，胖东来向来是独特的存在。超高员工薪资、完善福利体系、极致服务口碑，让这家扎根河南的本土商超常年出圈。
出品|中访网
审核|李晓燕
在零售行业里，胖东来向来是独特的存在。超高员工薪资、完善福利体系、极致服务口碑，让这家扎根河南的本土商超常年出圈。而创始人于东来近期在内部研讨会上的一番反思，打破大众对胖东来“无脑高薪宠员工”的固有印象，他直面过往薪酬模式利弊，主动谋划薪酬体系优化，这份清醒自省，恰恰是胖东来长久稳健发展的底层底气。
长久以来，胖东来以远超当地行业水平的薪酬待遇为人熟知。数据显示，企业万名员工规模下，普通在岗员工税后月均收入接近九千元，年终分红也十分可观，核心管理层、门店店长更是拥有对应股权激励，利润分配机制十分慷慨。靠着优厚待遇，胖东来牢牢稳住人员稳定性，员工归属感、服务主动性远超同行，也倒逼门店服务细节不断升级，形成顾客认可、员工用心、营收增长的正向循环，2025年企业全年销售额突破235亿元，同比涨幅近四成，多元业态均衡发展，超市主业底盘稳固，珠宝、百货、家电等板块同步稳步增收，亮眼业绩印证了高薪模式阶段性的成功。
但在长期深耕管理、复盘企业三十年发展路径后，于东来敏锐察觉到过度高薪潜藏的隐性问题。过去胖东来薪酬标准长期大幅倾斜，薪酬溢价幅度远超合理区间，虽然短期内调动员工积极性，久而久之却滋生“薪酬认知错位”。部分员工长期身处企业优厚薪酬环境，默认自身能力匹配现有收入，忽略外部市场真实薪资水平与能力评判标准。一旦脱离胖东来平台，面对市场正常薪酬体系与竞争压力，极易产生落差感，难以适应外部职场节奏，这也是于东来口中“走出胖东来就容易碰壁”的核心缘由。
基于理性判断，于东来提出薪酬调整思路：将原本大幅超额的薪资溢价收缩，把薪酬超出行业公允水平的幅度管控在两成以内。他也给出自己的市场判断，结合当地行业现状，月薪六千元已是具备竞争力的合理薪资基准，超出该水平的超额部分，并非员工个人能力实打实创造的价值，更多是企业善意的额外兜底。此番调整并非降薪裁员、压缩员工收益，而是推动薪酬架构回归理性公允，让薪资匹配个人能力、岗位价值与市场行情，帮助员工建立客观的自我定位。
谈及推行改革的内心挣扎，于东来坦言自身性格短板：心软包容、行事不够果决，缺少立原则、守底线的“狠劲”，这是自己多年的性格软肋。此前出于朴素善意，习惯性用高福利、高包容对待团队，一味迁就反而不利于员工成长，也让管理缺少刚性约束。历经近二十年思索，他慢慢看透，真正的善意不能急功近利，溺爱式善待看似温暖，实则是阻碍个人与团队成长的枷锁；真正对员工负责，既要给予合理保障，也要设立规则边界，倒逼员工正视自身能力，懂得依靠自身本事立足。
不少人看到薪酬调整消息，容易片面解读成“胖东来要削减福利”，实则恰恰相反，胖东来利润共享的底层初心从未改变。此前企业近四十亿资产规划清晰，利润在管理团队与基层员工之间对半分配，股权激励、年终分红框架完整，财富共享依旧是企业核心底色。此次薪酬优化，是在保留员工合理收益前提下，剔除不合理溢价，完成从“粗放式暖心善待”到“科学化长效育人”的转型。
纵观零售行业，多数企业要么严控人力成本压缩员工收入，要么盲目高薪内卷难以持续。胖东来一边坚持善待员工的初心不变，一边主动修正模式弊端、理性优化薪酬规则，既守住企业经营可持续性，也为员工长远职业发展考量。这份敢于否定自我、及时纠偏的企业家格局，才是胖东来区别于普通商超，持续穿越市场周期、收获口碑与业绩双赢的关键密码。
